在大厂，如果你所处的部门一年内给公司贡献出突出业绩，再加上你个人的绩效处于头部，那么你的年终奖绝对是令人羡慕的存在。下图就是我司去年核心部门的核心员工拿到的年终奖。42万，顶我一年多的工资。

如果你所在的部门处于公司的边缘，领导给出的绩效垫底，年终奖不要想了，能保住工作就算不错了。真的很伤心，我就遇到了这样的事儿，绩效打C，领导逼我签署绩效结果确认及改进计划书。里面有一项“如果没达到绩效改进计划的目标及预期结果，或不能达到公司绩效管理中的相应要求，自愿解除劳动合同。”让我感到压力巨大。很可能意味着我在公司进入倒计时了......。

工作在大厂，面临永无止境的KPI、已沦为KPI变种的OKR、季度考核和年终考核重重地压在身上，每个人头上都顶着一把达摩克里斯之剑。每当年度绩效“开奖”，一些人忧心忡忡，比如我，拿到了“差评”；一些人面无表情，大概率拿到了“中评”；一些人喜笑颜开，不用问肯定是“好评”。绩效的好坏，不仅影响到年终奖，更关乎你的升职加薪。

写这篇文章盘点下各家大厂的绩效考核制度，也顺便说下自己对绩效的看大。所写大厂绩效部分都经过内部朋友“认证”，比较保真。

腾讯：腾讯改革之前的考核机制分为5星、4星、3星、2星、1星，周期是半年一次考核。5星和4星的名额都非常少（俗称高绩效），3星占比是大多数，很多同事从入职到离职可能都是常年3星，从未上过荣誉榜（内部人自嘲“三星堆”）。3星员工一般都属于踏实干活类型的，大多数人跟领导关系都一般，要是能力和产出再不突出就只能背2星了，两次2星就得走人，所以大家都得努力干活。

绩效改革之后将原有的五档绩效考核等级精简为三档。给予了业务部门更多权限，宣称是为了一定程度进行考核“减负”。要说最大的变化，一是员工晋升9-11级将逐步授权给部门、业务线评审，加强职级晋升与日常工作的关联。二是晋升9级及以上评审简化为一年一次，在鹅厂内部，9级以上算是高职级，能够称之为高级工程师、高级经理等。

阿里：绩效考核为业内非常有名气的361制度。30%头部绩效，60%普通绩效，10%末尾绩效。阿里的绩效一般分为4、3.75、3.5、3.25四档，大概比例为3.75以上占比30%、3.5约为60%、3.25约为10%，绩效好坏分部分正好对应本段开头所写。不过，阿里在宣布“1+6+N”拆分后，绩效考核周期从半年改为季度（3个月），绩效奖金也将按季度发放，晋升、转岗等规则也有所调整。

字节：绩效考核分为八级，从低到高依次是F、I、M-、M、M+、E、E+、O，其中达到M就有涨薪机会。基本上的绩效分布在M-到E，不太可能有人会拿到F、I、E+和O，所以m+和e就是高绩效，m是正常水准，m-就是劝退。这也是字节员工为什么都想拿E绩效。字节的绩效评估流程大概是：写产出→自评&评他（360环评）→上级评估→谈绩效→确定绩效。字节考核是OKR，双月一次。制定非常激进，据字节朋友所讲，他所在的部门很多时候OKR一眼就看得出来完不成。但是如果制定的太保守，Leader会认为你没有”追求极致“或者制定的目标没有挑战性。

绩效周期：2023年的半年绩效评估9月份开始，2023年全年绩效评估于2024年1月份开始。后续绩效评估周期按自然年，半年为7月，全年为1月。年终奖选择在3月发放。

华为：绩效分为A、B+、B、C、D。通常来讲，被打C意味着就混不下去了，但还有机会。A叫做卓越贡献者，B+优秀贡献者，B合格贡献者，C不合格。D，嗯……你可以拜拜了。

绩效周期：每年有两次考核：每年六、七月为“年中”考核，年底至次年初为“年终”考核。每年年终奖发放时间是五月起。

拼多多：据朋友的朋友所讲（闲聊我在场），拼多多的绩效是按271来分的。即将员工划分为三个档次：超出期望的员工，占全体员工的20%；符合期望的员工，占全体员工的70%；低于期望的员工，占全体员工的10%。具体的划分标准就不清楚了。如果有在里面工作的朋友，可以在评论区留言。

个人认为：实绩效只不过是管理者制定的一种游戏规则罢了。本质是约束，让员工服从管理。有良知的领导会把你当作“帮他达成目标的伙伴”，他会相对客观的评估你的产出，以换取你在下个工作阶段更用力的付出。没有良知的领导会以此来展示他的权威感，用制定绩效目标来安排你在游戏中的角色，嫡系优先获取好的资源，其他人员只要表达出“不服从”，开始在工作中各种挑毛病，最终目的是为了给你打出低绩效C（不合格）。要么服从，要么走人。

作者：代文祥。编辑：思齐。